FACILITAR EL BUEN AMBIENTE


Siempre hablamos de que cuando una persona está contenta en su puesto de trabajo es más productiva. Nosotros lo justificamos con el estado motivacional de la persona ya que si tiene un motivo, un objetivo, que le gusta y que sabe que hay que conseguir, moviliza todos los recursos a su alcance para conseguirlos convirtiéndose en una persona más resolutiva, rápida y eficaz. Sin embargo nuestras ganas no dependen solo del gusto por lo que hacemos, influye y mucho, cómo y con quién, en definitiva el clima laboral que se respira en nuestro puesto de trabajo.

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Sin querer, en ocasiones, provocar malos ambientes, estos pueden venir de la mano de estrategias empresariales poco acertadas que no tienen en cuenta sus consecuencias. El exceso de carga o la mala distribución de las cargas laborales, la gestión del uso de los recursos disponibles en las instalaciones, la sensación de una ausencia de líder o de rumbo, la falta de previsión, la falta de compromiso y compañerismo pueden ser algunos ejemplos, que finalmente se convierten en fuente de conflicto. En otras ocasiones, las simpatías o ausencia de ellas entre compañeros pueden ser la causa de roces personales y aunque eso en muchas ocasiones no depende de nosotros como responsables, sí que podemos ayudar dando oportunidad de hacer encuentros informales entre los compañeros o fomentando determinadas acciones de confraternización entre todos en la jornada laboral. Puede ser también propiciando espacios de divertimento y relax en los mismos centros de trabajo.

Además, es frecuente que el jefe o responsable suelan ser las últimas personas en conocer la situación y cuando se enteran, dichas situaciones pueden tener demasiadas raíces como para que su solución sea sencilla. Para evitar esto recomendamos, bien pasar cada cierto tiempo evaluaciones del clima laboral de forma que las posibles situaciones se atajen a tiempo y así darles solución o bien establecer medios de acceso a los responsables para hablar de temas delicados con naturalidad y cercanía.

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Pruébalo y si necesitas ayuda el equipo de Buisán2H ,estará encantado de asesorarte.

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HERRAMIENTAS PARA ENCONTRAR EL CANDIDATO IDEAL


 

En muchas ocasiones las empresas recurren a nuestros servicios de selección de personal porque la búsqueda de un candidato que encaje en sus gustos se vuelve una locura. No es tan rápido como coger la bolsa de empleo de moda, poner una oferta genérica descargada en ocasiones de internet y dejar que se acumulen 500 candidatos en espera de ser seleccionados. Eso ni siquiera es positivo hacia nuestra marca de negocio.

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La experticia de los profesionales en selección nos hace simplificar la búsqueda, acortar los tiempos y esto es el resultado de varias acciones profesionales:

  1. Tomar tiempo en el diseño de la oferta a publicar. Especificando requerimientos, funciones y actitudes necesarias para desarrollar el trabajo que se espera del candidato en el puesto de trabajo.
  2. Publicar en los medios adecuados para tener suficientes candidatos y que no se desborde la selección llegando a medidas como usar cribas simples como un excesivo nivel formativo, poco acorde con la necesidad de puesto, o una titulación oficial en idiomas, en profesiones donde prácticamente no se requieren estas competencias.
  3. Hacer de cazatalentos en las redes sociales. Hoy en día la red nos da información y recursos de gran valor para realizar este tipo de acciones y además el mercado laboral se presta también a este tipo de estrategias, ya que en la actualidad los trabajos son menos estables y de temporalidad limitada.

Algunos de los recursos que se utilizan para llevar a cabo estas acciones son por ejemplo:

Buscar páginas concretas para colgar las ofertas en función de lo que busco. Por ejemplo:

  • Tecnoempleo (Página de referencia para buscar candidatos relacionados con las TIC y las nuevas tecnologías)
  • Notariosyregistradores.com (Página de referencia para buscar notario/a, registrador/a o profesional relacionado)
  • Hosteleo.com o Turijobs.com (Páginas de referencia para buscar personal para hoteles, restaurantes y empresas de ocio)
  • Proempleoingenieros.es o Ingenieros.es (Páginas de referencia para buscar personal con estudios de ingeniería)

shaking-hands-1018096_960_720 (3)Este tipo de redes en su mayoría permiten realizar acciones de cazatalentos al tener acceso a seleccionar Currículum con las características que buscas para tu negocio.

Si tienes alguna duda o aun necesitas ayuda para acertar con el candidato seleccionado acude a nosotros o a otros profesionales de la selección y ahorra así tiempo y posibles errores que a la larga salgan caros a tu empresa.

MEJORAS “PROFERSONALES”


La gran mayoría de las personas cuando nos preguntan qué es lo más importante para ellas nombran a su familia, su trabajo, su pareja, sus amigos, ahh… y su salud.

Piensa por un momento que tuvieras que definir las cuatro columnas que te sustentan como persona y como profesional ¿Las tienes? ¿Se pueden separar?

Es complicado dualizar a las personas, somos un todo, y por ello aquí os traemos las mejoras “PROFERSONALES” que podemos aplicar a cualquier persona, independientemente de su profesión o si no desarrolla ningún oficio remunerado.

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La mayoría de los artículos, libros, charlas o vídeos de autoayuda no diferencian entre los que trabajan y los que no y hablan de la felicidad para todos como algo inalcanzable, como algo en lo que si piensas conscientemente nunca alcanzarás pues la felicidad, en realidad, es escurridiza y pasajera. Si pienso en la perfección o la armonía de todos los factores que me hacen estar feliz, relacionados normalmente con los cuatro pilares, entonces seré consciente de que en la mayoría de los casos a alguno siempre le falta algo. Eso será fuente de preocupaciones y frustraciones ya que mucho de lo que falta por mejorar a la situación, seguro que no depende de mí o de mis esfuerzos.

Está bien, pues centrémonos en lo que yo puedo modificar, o sea, a mí mismo. Si mi estado anímico se ve influenciado por lo que le ocurre a las cosas que me importan, tal vez yo deba mejorar éstas cosas. Mejorar mi actitud y la calidad del tiempo que dedico a mi familia no mejorará aspectos mejorables y que no dependen de mí, pero si mejorará en otros aspectos que pueden influenciar.

Centrándonos cada uno en nuestros cuatro pilares pensar en una conducta que podría mejorar. Por ejemplo:

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Ahora lo difícil será cumplir con ellas. Para ello puedo apuntar fechas concretas en la agenda o en el calendario e incluso hacer un cuadro control para verificar que las estoy cumpliendo.

Si llegamos a cumplirlo durante al menos 3 meses, entonces deberemos añadir otra acción y continuar así de forma exponencial. Y muy importante!!! NO CREAR IMPOSIBLES. Crea acciones que puedas conseguir y supervisar que se cumplan, lo demás es solo cuestión de fuerza de voluntad y muchas dosis de automotivación.

¿DÓNDE ENCONTRAR AL PROFESIONAL QUE BUSCO?


En muchas ocasiones nuestros amigos empresarios nos comunican la dificultad que encuentran para hallar el profesional idóneo para sus negocios. Unas veces nos llaman preocupados buscando orientación diciéndonos “¿Es muy raro lo que busco? ¿Será que este perfil no existe?”. Nosotros siempre le decimos que hay dos opciones: Buscar en el lugar adecuado y sin prisa, o buscar lo más próximo y formarlo. Pero como bien sabemos en ocasiones las prisas de última hora me impiden realizar cualquiera de estas dos estrategias, la urgencia prima.

Pero no se desesperen, en el mercado actual según la revista Forbes existen 10 tendencias, algunas de ellas nos pueden resultar beneficiosas:

  • Aumenta la brecha de talento, y cada vez se hace más necesario el trabajo conjunto de empresas y universidades para cubrirla.
  • Existe un alto índice de rotación y poca tasa de retención por parte de las empresas, ya que el 86% de los empleados busca trabajo fuera de sus ocupaciones actuales.
  • Se busca empleo a través del móvil (83%) y los candidatos se presentan mediante el dispositivo (45%).
  • Será necesario que las empresas utilicen las redes sociales para transmitir su cultura y beneficios y así atraer talento.
  • El mentor se asienta como un método de sucesión de empleados.
  • Las mujeres cada vez tienen más puestos de poder.

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Sin embargo a pesar de estas evidencias y cambios del mercado, seguimos sin estar listos en muchas empresas y continuamos la trayectoria tradicional que nos lleva a los métodos de toda la vida:

– Buscar por referencias de los mismos trabajadores de la empresa, llevados en muchos casos más por una emoción u amistad más que por una estrategia profesional.

– El uso de redes sociales o portales de empleo de forma poco profesionalizada y con frecuentes errores y baja repercusión.

– Acudo a agencias de colocación, ETT´S o headhunters con las prisas de última hora y buscando el mínimo coste.

En Buisán2H hemos creado un servicio GRATUITO para las empresas que se pueden beneficiar de nuestra base de datos de CV y nuestro conocimiento exacto de los candidatos que pertenecen a ella. Con nuestro programa CONEXIÓN hemos encontrado una solución diferente para la identificar y captar el talento, en donde los candidatos no solo cumplen con un perfil competencial técnico determinado sino que además son formados por nuestras profesionales coach y docentes en actitudes, desarrollando así sus competencias profesionales y dejándolos listos para hacer frente a los tiempos que acontecen en las organizaciones actuales.

¿Quieres conocerles? Contacta con nosotros, estaremos encantados de ayudarte.Conexión.png

HAZ LO QUE HACES. HAZLO BIEN: PLANIFICACIÓN.


Estamos en tiempos de incertidumbre y eso se acusa en las empresas. El comprador no se decide, las empresas prefieren optar por el conservadurismo y más después de los tiempos pasados, las administraciones se enlentecen en sus trámites y en el lanzamiento de nuevos programas, los mismos empresarios entramos en bucle por la preocupación por las ventas.

empleo1Pero es una época ideal para progresar y coger ventaja. Debemos usarlas para parar, reflexionar y enfocar de nuevo. Y una forma, que desde Buisán2H solemos usar y recomendar siempre, es realizar un proceso de mejora a través del análisis y planificación estratégica de los RRHH de mi organización. Con ella podrás mejorar el equipo de ventas, corregir perdidas de eficiencia y agilidad en las tareas, retener al personal más valioso y rentable, mantener la buena imagen con tus clientes, potenciar y ejercer mayor control sobre tu negocio desde las personas, etc.

El proceso, recogido en nuestro Manual de Gestión Integral de RRHH para PYMES que podéis encontrar en el siguiente enlace (https://buisan2h.wordpress.com/2013/01/29/material-didactico/), es sencillo:

“La primera reunión de trabajo deberá desarrollarse con el Staff Directivo, que será el encargado de recopilar los datos que ya disponga la empresa sobre Planificación de la Prevención, Sellos de Calidad, Manuales de Procedimientos, etc. Resultará válida toda la información previa que se suministre acerca de la descripción de actividades de cada puesto de trabajo.

Si no se dispone de esta información, habrá que elaborarla, puesto que el primer paso será realizar un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo de toda la organización, incluyendo los que no están ocupados, pero que se consideran necesarios para el buen funcionamiento de la misma, en la actualidad o en un futuro próximo.

Para realizar un buen Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo, hay que definir, en primer lugar, Funciones y Responsabilidades del puesto. En segundo lugar, definiremos las Actividades y Tareas necesarias del puesto para poder llevar a cabo las funciones asignadas. Aquí se incluirá también los medios técnicos y materiales necesarios para el desarrollo de cada tarea. Finalmente, se definirán las Competencias que debe reunir la persona que vaya a ocupar ese puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, actitudes).

Una vez realizado el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo, revisaremos de nuevo el Organigrama, teniendo muy en cuenta aquellos puestos susceptibles de ser externalizados y aquellas Áreas de trabajo que pudieran ser subcontratadas.

Para efectuar una buena Planificación Estratégica de Recursos Humanos, ya sólo nos falta conocer las Competencias de las personas que ocupan, en la actualidad, esos puestos de trabajo. Por tanto, y a través de entrevistas personales, documentación de cada trabajador/a, y sesiones grupales con los/as responsables de cada área o departamento, descubriremos los conocimientos, habilidades y actitudes de cada una de las personas que ocupan un determinado puesto de trabajo. Asignaremos 4 Niveles de cumplimiento por cada competencia: Básico, Intermedio, Avanzado, Especializado.

Una vez completado este trabajo, se confeccionará un cuadro de Competencias que nos servirá para comparar nuestro Análisis previo (basado en lo que es ideal) con la realidad que tiene nuestra empresa. La diferencia entre lo proyectado y lo real (brecha competencial) nos llevará a conocer detalladamente las necesidades de formación, experiencia y actitudes para que las personas se desarrollen con éxito en cada puesto de trabajo que ocupan u ocuparán.”

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Una vez ya se ha realizado por primera vez, el resto de las veces será revisar y programar las mejoras a realizar, a corto, medio y largo plazo, a través de la aplicación de modificaciones y mejoras en las áreas de necesidad: organización, comunicación, motivación y formación.

Si necesitáis nuestra ayuda ponte en contacto con nosotros a través de correo electrónico: tuconsultora@buisan2h.com y haznos tu petición. Nos pondremos en contacto contigo inmediatamente.

NUEVA GENERACIÓN DE PROFESIONALES


Actualmente las generaciones que entran a trabajar o que llevan poco en el mundo laboral, la que llamamos “generación millennial” con edades de entre 18 y 30 años, son profesionales que han nacido entre las grandes tecnologías con gran intuición y capacidad de adaptación a aplicaciones (APP) y programas, así como a diferentes dispositivos que manejan con total soltura.

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Pero, ¿qué pasa con los que nos salimos de esa generación y nacimos en otros tiempos?, nos hemos tenido que acoplar a esta nueva forma de trabajo, algunos con tan buena fortuna que podría decirse que son de generaciones posteriores, pero la mayoría han logrado manejar la actual forma de trabajar a base de disciplina y algún que otro día perdido por culpa de la incompatibilidad o la falta de dominio innato con algunos de los nuevos sistemas tecnológicos que pensábamos que nos iban a solucionar la vida.

La base de esta adaptación está en el cambio de pensamiento. Si hablamos de un idioma, cuando lo estamos aprendiendo, tendemos a pensar en el materno y después traducirlo. Cuando esto no es necesario es cuando dominamos la nueva lengua ¿Habéis escuchado alguna vez eso de “He soñado en inglés”?. Pues esa persona puede decir que ya piensa directamente en otro idioma y con las nuevas tecnologías es igual.

Cuando usamos nuevos software pretendemos informatizar lo que hacemos en nuestra cabeza, y al principio para entender su funcionamiento es necesario, pero las generaciones millennial no hacen ese proceso, directamente hacen lo que les pide el software. Dan órdenes generales de manera directa por que conocen el funcionamiento interno de manera intuitiva. Veamos un ejemplo práctico

PLANIFICA: Gráfica de GANTT

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En este enlace podéis descargaros el programa que nos servirá de ejemplo. En este caso es un software que nos ayuda a elaborar gráficas de planificación de proyectos tipo GANTT que seguramente más de uno de los lectores ha elaborado alguna vez en su vida de forma manual o como mucho con gráficas del Excel. Pues este programa nos ayuda a crear esas gráficas tan importantes para hacer una buena planificación de trabajo. Nos crea dicha gráfica de forma automática y la podemos diseñar como queramos. Aquí tenéis un ejemplo del resultado:

Gantt

Ya no hay que pensar si no tan solo introducir datos. La verdad, que otra de las cosas que dejan ver estas herramientas, es que las generaciones nuevas tienen una mayor capacidad de desarrollo profesional, ya que destrezas que a anteriores generaciones les cuesta tiempo adquirir a ellos se les da casi de manera automatizada. Pero ¿es suficiente para tener éxito en la tarea? Pues los tiempos actuales nos dicen que sí, ya que su agilidad con estas herramientas permite probar varias hasta escoger la que mejor se ajusta y solucionar con ello problemas en los que anteriormente invertíamos más esfuerzo y seguramente más tiempo.

INFLUENCIA DEL HUMANISMO EN LOS RRHH


La psicología humanista, para situarnos, surge como alternativa al conductismo y al psicoanálisis y concibe al ser humano como lleno de virtudes y centra sus acciones en la mejora de sus cualidades y en la explicación de los medios por los cuales se puede conseguir.

Si acercamos este concepto a la forma en que los recursos humanos intervienen actualmente dentro de las organizaciones veremos que muchos de los procesos que hoy en día se aplican provienen de esta perspectiva.

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Para verlo más claramente utilizaremos muchos de los servicios que ofrecemos a nuestros clientes como consultora de RRHH donde existe claramente una relación entre los programas que actualmente se realizan en las organizaciones con esta vertiente.

Las personas son seres autónomos, dentro de las relaciones existenciales de interpersonalidad tienen la capacidad de tomar sus propias decisiones, decisiones que dirigen su desarrollo. Este principio es complementario al principio de la necesidad de un contexto interpersonal, de tal manera que solamente una persona autónoma es capaz de asumir sus responsabilidades dentro de las relaciones sociales. Por ello en las organizaciones el ser humano se debe sentir esa autonomía dentro del grupo y para ello necesita que se le dé capacidad de desarrollo de iniciativas propias dentro de los equipos de trabajo haciendo que esta persona se sienta realizada y reconocida por sus iguales. Además se le proporciona identidad diferenciada de los demás a través del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo y la Valoración de Puestos en función de competencias individuales. Teniendo en cuanta la importancias de las interrelaciones y su influencia en nuestro rendimiento en las empresas actuales nos preocupamos por hacer Análisis de Clima Laboral en post de llevas a cabo acciones que lo mejoren.

Pero como decimos, las personas también se desarrollan y transcurren en un contexto interpersonal, este contexto interpersonal es necesario e importante en el desarrollo individual como ser perteneciente a un grupo. Con el grupo le unen gustos, afectos pero también normas y objetivos. De ahí que en las organizaciones se creen Misión, Visión, Objetivos Generales y Específicos para ayudar a crear esas culturas organizacionales que hacen al individuo sentir que pertenece a algo más grande. A esto ayuda también los Planes de Acogida cuando entramos nuevos a una empresa. Este sistema hace acelerar el rendimiento y la adaptación de la persona.

La persona también busca cubrir sus necesidades de autoconfianza y de éxito personal a través de la superación y para ello las empresas ponen al servicio de los trabajadores programas de Detección de Necesidades Formativas, Planes de Formación y Planes de Carrera del Personal.

Por último y más evidentemente relacionado con la aplicación de la psicología humanista resultan todos los programas destinados a aumentar la motivación de los empleados como es la gestión por objetivos junto con Evaluación del Desempeño y los Planes de Retribuciones. Todo acompañado de Planes de Motivación de todo tipo en busca de hacer que el individuo produzca mejores resultados en su puesto de trabajo individualmente o bien cuando son recompensados por proyecto desarrollados por equipos de trabajo.

Humanismo en las empresas

BLOQUEOS PROFESIONALES Y MEJORA PERSONAL


Hoy en día los trabajos requieren funciones más diversas y por tanto perfiles concretos al ámbito laboral donde nos movemos, teniendo por ello continuamente que adaptar nuestros perfiles profesionales a las necesidades del puesto y de la organización. Si no lo conseguimos caeremos en el riesgo de estancarnos en un mismo puesto sin posibilidad de evolucionar o de convertirnos en profesionales prescindibles.

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Existen momentos durante nuestra carrera profesional que las exigencias del puesto de trabajo superan nuestras capacidades o lo percibimos como tal.

¿Te ha ocurrido que te encargan un cometido y desconoces cómo realizarlo?

A eso me refiero. Lo más grave de esta situación no será carecer del conocimiento sobre los términos de la tarea, ya que este se puede adquirir consultando, leyendo o asistiendo a sesiones sobre el tema. Lo difícil viene cuando existe una falta completa o parcial de la habilidad necesaria. Porque el aprendizaje requiere tiempo, esfuerzo, pero sobretodo el reconocimiento de que se necesita mejorar, con lo que algunos se niegan a lidiar pensando que eso les hace verse como profesionales incompetentes.

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Es imprescindible mejorar competencias para impulsar nuestra carrera y hacernos profesionales de gran valía

Para sobrellevar mejor estos cambios es esencial tener la actitud adecuada. Existen personas que aunque la organización les facilite recursos para adquirir esa habilidad, se niegan directamente o indirectamente a aprender y realizar dicha tarea

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De cara a nuestros compañeros/as y superiores ese tipo de actitud de mejora continua es valorada y eso convierte al profesional en imprescindible, facilitando su evolución dentro de la empresa, aportándole mayor crédito entre los iguales y posicionándole en niveles superiores dentro del mercado laboral. Solo así podremos evitar bloqueos y convertirnos en personas de alto valor competencial.

¿ESTÁN DE MODA LOS RRHH?: EL NUEVO CAMBIO


El papel de los trabajadores de RRHH o responsables de capital humano, como a nosotros nos gusta nombrarnos, está resurgiendo junto con el repunte de la actividad económica, en su papel más “soft” y estratégico, quedando las relaciones laborales solo como parte del universo de gestiones que se ponen en marcha para mejorar el recurso más importante con el que cuenta una empresa: LAS PERSONAS. El ya reconocido en 2008 como gurú y persona más influyente en los recursos humanos, Dave Ulrich, no se equivocaba cuando expuso su modelo en 2013 de los roles de los RRHH, dando un rumbo claro a los objetivos a largo plazo de estos departamentos dentro de las organizaciones. Él encuentra cuatro áreas de acción clara, que nos definen como consultor interno de la empresa y de las que se derivan 16 responsabilidades:

Modelo de 4 roles y 16 responsabilidades

Enfoque estratégico (futuro)

Modelo 4 roles

Enfoque operativo (día a día)

Pero no solo se le denota un auge del papel de los RRHH a nivel empresarial puramente, si no que socialmente cada vez se conoce más a qué nos dedicamos este tipo de profesionales, en qué áreas intervenimos y su amplia repercusión dentro de las organizaciones, la cercanía con los trabajadores y con los niveles de decisión de la organización, etc. Incluso se ha visto necesario crear un grado universitario específico (Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos) que marque el perfil amplio en el que hoy en día podemos encontrar que va desde Psicólogos, Pedagogos y Psicopedagogos hasta Abogados, Ingenieros o Licenciados en relaciones laborales. Y es que en el departamento de RRHH, se necesitan competencias muy diferentes y dependiendo de tu perfil y del área en la que te especialices, serás más idóneo para cubrir una serie de funciones u otras, al menos en primera instancia. Aunque lo realmente importante, es que cada vez más se consideran a las personas como el recurso más importante con el que cuentan las Empresas.

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ROMPIENDO MITOS EN LA EMPLEABILIDAD


Cuando vamos a encontrarnos con desempleados/as las sens1235892411_850215_0000000000_sumario_normalaciones que nos encontramos son siempre las mismas: una completa incredulidad ante las posibilidades de emplearse. Muchas veces achacan esta emoción a la situación actual, a los continuos rechazos y a la desmotivación que ello les provoca. Pero la realidad es que detrás de esos sentimientos se encuentran muchos pensamientos negativos e ideas paralizantes, basadas muchas veces más en nuestros miedos y los de los que nos rodean que en la realidad objetiva.

Por ello, hoy mi esfuerzo, será romper mitos con datos objetivos, reflejados en las referencias que tenéis al final del artículo (por si queréis consultarla). Y para ello iremos idea por idea:

  • Desempleados mayores de 45 años. Muchos de los desempleados/as que acuden a nuestras sesiones de orientación y desarrollo profesional son personas mayores de 45 años. Sin embargo hoy por hoy las empresas están contratando en un porcentaje elevado a personas con estas edades como hemos podido ver en el artículo del periódico digital de recursos humanos, RRHH Press.
  • Desempleados con alguna discapacidad. Cuando ejecutamos acciones de búsqueda activa de empleo en personas con algún tipo de discapacidad normalmente piensan que el hecho de poner en los currículos su grado de discapacidad, o datos relacionados, les autoelimina de los procesos selectivos. Sin embargo, en los artículos encontrados, nos hace mención a como cada vez las empresas tienen en cuenta las prestaciones que se dan por contratar a personas en posesión de dicho certificado y como cada vez es más frecuentemente comprobar la satisfacción ante la profesionalidad y capacidad de estos empleados/as.
  • El emprendimiento es la panacea. No todos somos emprendedores, hay que tener una serie de competencias profesionales y personales para autoemplearse a través de la creación de un negocio. Por experiencia propia hay que tener una gran capacidad de automotivación para ser constantes y no perder de vista los objetivos, tener grandes capacidades resolutivas, flexibilidad, resiliencia y resistencia a la frustración. Si no es así, estás abocado al fracaso.
  • Hoy en día solemos pensar que el que tiene un trabajo tiene un tesoro. Esta frase que tanto oímos no se corresponde con las opiniones del 40% de las personas empleadas en nuestro país, por el contrario existe gran insatisfacción con el horario, salario y falta de conciliación en las empresas y, aunque en muchas organizaciones ya conocen y poner en marcha planes de responsabilidad social corporativa (RSC), aún quedan muchos pasos que dar para conseguir la completa concienciación que motive al cambio en las empresas.

falsos mitos

Referencias:

  • “Los mayores de 45 años se llevan el 76% del nuevo empleo creado en España en el último año”
    • RRHH Press – LUNES, 22 DE JUNIO DE 2015, 13:07
  • ”Las personas con discapacidad son profesionales, competentes y rentables”
    • RRHH Digital- DOMINGO 21 DE JUNIO DEL 2015 ,  01:02
  • “¿Emprender por vocación o por necesidad?”
    • COM por Diego Lorenzana – LUNES, 22 DE JUNIO DE 2015,14:08
  • “El 40% de los empleados se iría de su empresa”
    • EXPANSIÓN. MADRID – JUEVES 11 DE JUNIO DE 2015, 20:31